績效管理是實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的重要手段和途徑，其目的是不斷改善組織氛圍，優(yōu)化作業(yè)環(huán)境，持續(xù)激勵員工，提高員工素質(zhì)，提高組織效率。其中關(guān)鍵環(huán)節(jié)：績效反饋則是績效管理周期中一個重要因素，管理者與員工之間的有效溝通技巧作為績效反饋?zhàn)钪匾氖侄?，對?shí)現(xiàn)績效管理目的是相當(dāng)有效且十分重要的。
筆者認(rèn)為績效反饋中的溝通技巧不僅讓職工可以知道管理者對他的評價和期望，從而不斷修正自己的行為;而且讓管理者可以通過績效反饋指出職工的績效水平和存在的問題，從而有的放矢地進(jìn)行激勵和指導(dǎo)。
實(shí)現(xiàn)有效溝通，不是管理者無條件地討好職工，也不是職工無條件地服從領(lǐng)導(dǎo)，它有一定的策略和方法。實(shí)現(xiàn)績效反饋中的有效溝通，主要從以下幾方面入手。
第一、促成建設(shè)性的批評
批評，在管理中往往是消極的，是負(fù)面的，是管理者責(zé)罰職工的手段，信息源:惠州人才網(wǎng)_www.0752rc.cn_雄鷹標(biāo)志是不討職工喜歡的行為。一個職工受到批評，就會有不好的心情，進(jìn)而影響到工作。我們要有效地促成建設(shè)性的批評，正確把握批評的技巧，充分利用批評積極性的一面。
因此一方面要維護(hù)對方的尊嚴(yán)，一方面要選擇適當(dāng)?shù)沫h(huán)境，通常情況下，我們主張單獨(dú)與犯錯誤的職工進(jìn)行交流，這樣既可以最大限度地維護(hù)職工的自尊心，使職工更容易接受管理者的批評。當(dāng)然，要以進(jìn)步為導(dǎo)向，畢竟批評不是目的，批評是手段，建設(shè)性的批評不僅僅是對錯好壞的評價，更應(yīng)當(dāng)為職工提供明確的、具體的建議，表明自己有幫助他們的愿望。
第二、肯定和表揚(yáng)
職工在工作中，因發(fā)揮工作能動性，創(chuàng)新了工作方法或取得了不凡的成績，我們要適時對其工作表現(xiàn)進(jìn)行肯定和贊揚(yáng)，只有這樣才能強(qiáng)化職工的這種正確行為，進(jìn)一步提高職工的績效水平。
因此這方面就要做到用正面的肯定來認(rèn)同職工的進(jìn)步;明確地指出受稱贊的行為;信息源:惠州人才網(wǎng)_www.0752rc.cn_雄鷹標(biāo)志及時地進(jìn)行肯定和贊揚(yáng)，當(dāng)然最為重要的是，要肯定職工對整體效益的貢獻(xiàn)，這樣更能增強(qiáng)職工的榮譽(yù)感，并讓其感覺他很重要，進(jìn)而提升其在集體或團(tuán)隊(duì)中的自信心，做出更好的業(yè)績。
第三、面談
面談是績效考評后進(jìn)行的一種正式的績效溝通，是緩解績效考評中管理者與職工“對立”關(guān)系、有效提升職工專業(yè)素質(zhì)和工作技能，進(jìn)而提高工作業(yè)績的有效手段。因此最為關(guān)鍵的就是要做到談話要圍繞主題進(jìn)行;要以事實(shí)和數(shù)據(jù)來證明;對事不對人;保持雙向交流;要分析原因;要選擇合適的時間、地點(diǎn)和環(huán)境等。
列夫·托爾斯泰說過：與人交談一次，往往比多年閉門勞作更能啟發(fā)心智。有效溝通就是把金光閃閃的鑰匙，它能開啟管理者和職工的心門，使單位形成樂觀、振奮、進(jìn)取的工作氛圍，不斷提升績效水平。