“用人不當(dāng)”將直接導(dǎo)致企業(yè)執(zhí)行力的匱乏，不能形成人力資源核心競(jìng)爭(zhēng)力。人力資源的“能力”不足或者“能力”發(fā)揮不當(dāng)，會(huì)使企業(yè)錯(cuò)過(guò)發(fā)展的大好時(shí)機(jī)，斬?cái)嗥髽I(yè)用人不當(dāng)?shù)母磩?shì)在必行。

　　據(jù)對(duì) “企業(yè)經(jīng)營(yíng)者最容易出現(xiàn)的問(wèn)題”的調(diào)查顯示，“用人不當(dāng)”的比重占到50.8%，僅次于 “決策失誤”，成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)者最容易出現(xiàn)的問(wèn)題之一。

　　那么，企業(yè)“用人不當(dāng)”主要存在哪些類型呢?

　　從“用人不當(dāng)”的根源性質(zhì)上看，用人不當(dāng)有“原則性”用人不當(dāng)和“方法性”用人不當(dāng)兩大類型;從管理的階段性來(lái)看，用人不當(dāng)可以分為 “選拔”人員不當(dāng)和 “使用”人員不當(dāng)兩類情況，具體歸納分析如下。

　　“德”與“才”的失衡：信息源:免費(fèi)招聘網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)

　　“德”與“才”的失衡是造成企業(yè)“用人不當(dāng)”的重要原因。

　　1.領(lǐng)導(dǎo)者不能“任人唯賢”：領(lǐng)導(dǎo)者用人的原則和方法有問(wèn)題，不能始終做到“任人唯賢”。所謂“親小人、遠(yuǎn)賢臣”，一個(gè)原因是領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人不能很好地把握自己的弱點(diǎn)。第二個(gè)原因是領(lǐng)導(dǎo)者沒(méi)有識(shí)人和選人的能力。第三個(gè)原因是為了維護(hù)個(gè)人的權(quán)利，對(duì)他人信不過(guò)，寧可用“自己的人”，而往往忽視了“用人唯賢”的根本原則。信息源:免費(fèi)人才網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)

　　2.片面的強(qiáng)調(diào)“才”：用人片面信奉“不管是黑貓白貓，抓住老鼠就是好貓”的信條。在選人的把關(guān)上一邊倒，只注重才能，忽略對(duì)職業(yè)道德操守的考察。

　　“能力”與“個(gè)性”的失衡：

　　“能力”與“個(gè)性”的失衡是屬于選人用人的方法與技術(shù)性問(wèn)題。

　　1.只注重現(xiàn)有的做事“能力”，忽視“個(gè)性”與職位的匹配：目前很多企業(yè)在選人用人上，只要職位所要求的知識(shí)技能和能力經(jīng)驗(yàn)具備，能夠做事就可以了，而忽視了對(duì)任職者個(gè)性潛能的考察。實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)告訴我們，“人職匹配”是發(fā)揮人才價(jià)值，做好工作的第一前提。因?yàn)椤皞€(gè)性”是一個(gè)人最為穩(wěn)定的深層次上的特征，是最重要的“行為動(dòng)力”。個(gè)性對(duì)于行為的作用是時(shí)時(shí)處處，而且是長(zhǎng)遠(yuǎn)的.

　　2.“個(gè)性”與企業(yè)文化的不匹配：許多企業(yè)在選人用人時(shí)，往往忽視任職者個(gè)性與企業(yè)文化之間的匹配關(guān)系，這也是導(dǎo)致“用人不當(dāng)”的一個(gè)重要原因。

　　“才能”與“業(yè)績(jī)”的失衡：

　　眾多的企業(yè)管理者都曾經(jīng)歷過(guò)“才能”與“業(yè)績(jī)”不一致問(wèn)題的困擾。那么，“才能”與“業(yè)績(jī)”為什么很難一致呢?

　　1.對(duì)“才能”理解誤區(qū)：眾多企業(yè)管理者在對(duì)“才能”的理解上存在誤區(qū)。

　　“才能”不僅僅包括知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)，還應(yīng)該包括人格品質(zhì)和動(dòng)機(jī)結(jié)構(gòu)等更深層次的綜合素質(zhì)要素。更不能僅僅依據(jù)學(xué)歷的高低和“聰明”與否來(lái)定“才能”高低。“才能”應(yīng)該是相對(duì)的，是相對(duì)于特定的職位而言的。對(duì)于企業(yè)而言，“才能”應(yīng)該是指能夠勝任某職位工作的綜合能力素質(zhì)，即“勝任力”?！皠偃瘟δＰ汀笔轻槍?duì)企業(yè)特定職位建立起來(lái)的綜合能力素質(zhì)要求的結(jié)構(gòu)體系，是能夠直接導(dǎo)致高績(jī)效的能力素質(zhì)的有機(jī)組合，借助“勝任力模型”進(jìn)行人員的評(píng)價(jià)和選拔，就抓住了要害，可以最大限度地減少“用人不當(dāng)”。

　　2.“業(yè)績(jī)導(dǎo)向”的死循環(huán)：眾多企業(yè)在人員晉升和選拔上采取片面的“業(yè)績(jī)導(dǎo)向”。例如片面采取所謂“賽馬不相馬”的“業(yè)績(jī)導(dǎo)向”做法，結(jié)果往往會(huì)進(jìn)入這種“業(yè)績(jī)導(dǎo)向”的死循環(huán)。企業(yè)總是傾向于提拔那些“業(yè)績(jī)優(yōu)秀”者，當(dāng)其達(dá)到了自己的潛力極限，“業(yè)績(jī)”不再優(yōu)秀時(shí)才停止。這種形式的“用人不當(dāng)”最具有隱蔽性和“存在理由”——畢竟是有功之臣，沒(méi)有功勞也有苦勞啊!最終的局面是，大批的不同層次的身居管理職位的“潛力極限者”隨時(shí)掀起一股股“保職運(yùn)動(dòng)”的暗流，這種“保職運(yùn)動(dòng)”成為企業(yè)眾多經(jīng)營(yíng)管理問(wèn)題和用人問(wèn)題的根源，甚至成為企業(yè)的一種難以突破的獨(dú)特“文化”。

　　“選人”與“用人”的失衡：

　　1.選人無(wú)法而疏于“選”人：企業(yè)沒(méi)有一個(gè)有效的人才評(píng)價(jià)和選拔流程，缺少科學(xué)的方法技術(shù)。

　　人才引進(jìn)靠關(guān)系、靠熟人引薦;急需人員時(shí)臨時(shí)充數(shù)，草率引進(jìn)。

　　2.“人才適應(yīng)不良綜合癥”：對(duì)所引進(jìn)的職業(yè)經(jīng)理人缺乏應(yīng)有的信任和支持，選而不用，或者用而不得其所，或者就是作為一塊“招牌”。特別是一些家族性企業(yè)，這種類型的“用人不當(dāng)”問(wèn)題特別嚴(yán)重，企業(yè)往往進(jìn)入這樣一種“怪圈兒”，即企業(yè)“人才適應(yīng)不良綜合癥”。

　　3.“外來(lái)和尚好念經(jīng)”誤區(qū)：部分領(lǐng)導(dǎo)者過(guò)渡依賴外部引進(jìn)“人才”，沒(méi)有綜合考慮企業(yè)現(xiàn)實(shí)條件，用人上急于求成，再加上最初的引進(jìn)無(wú)法，結(jié)果造成“用人不當(dāng)”，沒(méi)有取得預(yù)想的效果。

　　4.過(guò)渡依賴“淘汰機(jī)制”：因?yàn)檫x人無(wú)方，只好依靠所謂“淘汰機(jī)制”，大批引進(jìn)人員，進(jìn)行“試用”。因?yàn)檫x拔失誤，忽視潛力素質(zhì)，必然出現(xiàn)高淘汰率，造成不必要的成本浪費(fèi)。

　　5.“人才高消費(fèi)”誤區(qū)：有的企業(yè)由于片面的“人才”觀的影響，熱衷于選用所謂“高級(jí)人才”，進(jìn)入“人才高消費(fèi)”誤區(qū)。對(duì)于企業(yè)大部分的職位，用人應(yīng)該用那些個(gè)性傾向與潛能和職位相匹配，而知識(shí)技能或者經(jīng)驗(yàn)尚不足的人才，即“潛力人才”。使用“潛力人才”的優(yōu)點(diǎn)在于心態(tài)好，人力成本低，易于認(rèn)同組織，容易培養(yǎng)，發(fā)展?jié)摿Υ?，未?lái)對(duì)公司的價(jià)值貢獻(xiàn)會(huì)很大。
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