第一,繼續(xù)融合。供應商們期望提供一整套能夠滿足每一位hr需求的軟件,從招聘和新員工培訓,到績效管理以及薪資和考評,一應俱全。現(xiàn)在他們正面對比較棘手的情況:如何將所有功能無縫整合到一個單獨的產品中。
第二,有特點的創(chuàng)業(yè)公司是新的收購目標。購買而非創(chuàng)建,這一趨勢在2014年依然不會停止。主流供應商更傾向于關注那些有一技之長的小型創(chuàng)業(yè)公司,幫助開拓公司的招聘、人才管理和其他hr產品。
第三,企業(yè)內的hr系統(tǒng)最終會升級。最近有研究表明,超過五成企業(yè)都有意向升級或更換hr系統(tǒng)。然而,由于一些系統(tǒng)太過陳舊和定制化,更新過程并不會進行得很順利。
第四,企業(yè)明白了如何進行具體的勞動力分析。企業(yè)在2014年將重點關注能夠獲取哪些員工相關的數(shù)據(jù)資源,通過這些資源能夠分析出哪些信息,以及如何利用這些數(shù)據(jù)尋找和保留人才。
第五,移動技術將被優(yōu)先考慮。hr技術的開發(fā)者將以移動應用為首要前提,然后再考慮更為傳統(tǒng)的pc平臺。
第六,員工評估不斷增加。勞動力分析之所以要很長的時間才能找到立足點,是因為量化員工的技能比起分析財務結果或it指標要難得多。在hr的測量指標當中有很多變量,但在2014年,量化軟技能的評估工具將會有所進步,使員工評估更加精準。
第七,社交媒體變得全公司適用。近年來,許多人才管理套件在開發(fā)時會加上自己的社交協(xié)作層,來滿足業(yè)務上對社交媒體的需求,但是現(xiàn)在這顯得過于封閉。最好的工具應該是把hr部門的活動并流到整個公司更大的范圍里。
第八,客戶關系管理(crm)有助于社會招聘。2013年很多企業(yè)都喜歡在facebook、 twitter 和youtube的頁面上吸引人才,但其實這只能做個廣告,很難跟蹤和管理。招聘客戶關系管理工具是一款人才搜索引擎,許多平臺已經(jīng)開始利用這一工具滿足招聘需求。