近期北美最大的招聘網(wǎng)站運(yùn)營商凱業(yè)必達(dá)發(fā)布“2015應(yīng)聘候選人行為研究報(bào)告”，經(jīng)過對美國2002位招聘經(jīng)理調(diào)查發(fā)現(xiàn)超過一半雇主承認(rèn)過去五年合格候選人越來越難找。

　　公司人力資源部門是最先代表公司與求職者或候選人接觸的，用人單位的第一印象就在他們身上。這次我們從招聘這一環(huán)節(jié)分析究竟是什么阻礙了公司招攬人才，別是hr不經(jīng)意間趕走了人才卻不自知。

　　1、公司的網(wǎng)絡(luò)存在不給力

　　一個(gè)公司請你去面試你是不是先要查看下這個(gè)公司背景實(shí)力如何、要是能有可信的工作待遇介紹就再好不過了。根據(jù)美國talent board網(wǎng)站2014年應(yīng)聘候選人相關(guān)信息數(shù)據(jù)顯示，68%的人在初期申請應(yīng)聘時(shí)要先了解公司背景情況，其中將近一半的被調(diào)查者在這方面會(huì)花約兩個(gè)小時(shí)時(shí)間。具體點(diǎn)說，42%希望知道這個(gè)公司的價(jià)值文化;40%的人最關(guān)心的是公司能提供什么福利待遇;33%的人看口碑，相知道在職員工對公司是什么評價(jià)。

　　求職者通常會(huì)通過網(wǎng)絡(luò)初步判定一家公司的氣場跟自己是否吻合。所以現(xiàn)在凡是一個(gè)有規(guī)模的公司都會(huì)設(shè)立自己的官網(wǎng)，為外界提供了解企業(yè)的窗口。微博微信留言板評論社區(qū)的運(yùn)用會(huì)幫助企業(yè)的橄欖枝伸得更長。

　　2、漫長的應(yīng)聘過程會(huì)消磨求職者的耐心

　　雇傭網(wǎng)站平臺(tái)glassdoor.com統(tǒng)計(jì)目前美國平均面試所耗時(shí)間幾乎是五年前的兩倍，準(zhǔn)確地說是22.9天。但凱業(yè)必達(dá)統(tǒng)計(jì)發(fā)現(xiàn)近六成雇主并不會(huì)主動(dòng)告知參加面試的人整個(gè)申請或面試流程會(huì)用多長時(shí)間。歷經(jīng)輪番考察，在漫長的等待中求職者顯得十分被動(dòng)。

　　現(xiàn)在很多企業(yè)并沒有把求職者放在平等位置上。其實(shí)公司應(yīng)該多與參加面試的人溝通，在招聘過程中給予適當(dāng)引導(dǎo)。例如提供一份求職流程指南，告訴應(yīng)聘者整個(gè)面試過程預(yù)計(jì)持續(xù)多久，每次面試會(huì)用多長時(shí)間。此外給候選人適當(dāng)?shù)闹敢?，告訴他們有針對性地準(zhǔn)備面試，這樣雇傭雙方都可以減少間隙耗時(shí)。

　　3、offer遲遲不到，錄用人才長久等待

　　凱業(yè)必達(dá)網(wǎng)站發(fā)現(xiàn)38%的雇主不會(huì)在面試滿意后馬上給錄用人才發(fā)offer，通常企業(yè)會(huì)故作矜持等個(gè)三天多。但是處在求職期的人們一定不會(huì)只面試一家公司。你不發(fā)要約，但攔不住別的公司先下手。招一個(gè)合適的人才有多難，別讓他人搶了先。

　　除了故作矜持的企業(yè)，其他公司也應(yīng)完善面試和評估過程，爭奪人才的戰(zhàn)役里，反應(yīng)一定要敏捷。

　　4、一個(gè)糟糕的工作機(jī)會(huì)

　　凱業(yè)必達(dá)訪問的雇主們表示平均有18%的候選人才拒絕公司最初提供的薪酬并希望協(xié)商獲得一份更好的工作。低廉的薪酬和普通的工作是一個(gè)強(qiáng)烈的信號暗示候選人他們的價(jià)值公司并不是非常認(rèn)可。

　　大概這還是某些企業(yè)拿矯手段，但這并沒什么意義。那些優(yōu)秀的人才就應(yīng)該得到應(yīng)有的價(jià)值認(rèn)可，公司應(yīng)該直率地為他們提供相匹配的薪酬和崗位。真正有實(shí)力的人才不會(huì)屈就，不合理的待遇會(huì)讓他們轉(zhuǎn)而尋找其他雇主，放棄你的offer。

　　5、糟糕的應(yīng)聘經(jīng)歷

　　有時(shí)可能是一些細(xì)節(jié)問題導(dǎo)致整個(gè)體驗(yàn)過程的不愉快。社交招聘網(wǎng)站jobvite通過2014年對95000名求職者尋訪發(fā)現(xiàn)60%候選人收到了群發(fā)的拒絕錄用郵件，56%的人根本就沒有受到任何通知。

　　不打算雇傭的求職者也不能不顧其感受隨意傷害。用人單位應(yīng)該意識到與這些候選人的相處是通過妥善手段樹立雇主品牌的良好機(jī)會(huì)。優(yōu)雅地通知求職者面試結(jié)果非常重要，他們是形成公司口碑的言論力量，他們會(huì)把自己的求職經(jīng)驗(yàn)分享給更多的人。jobvite統(tǒng)計(jì)發(fā)現(xiàn)51%的人會(huì)在相關(guān)雇傭網(wǎng)站上分享愉快的面試經(jīng)歷，34%的人則會(huì)吐槽公司不恰當(dāng)?shù)奶幚矸绞?。因此要讓落選的求職者感到遺憾而不是慶幸。

　　公司要學(xué)會(huì)利用候選人反饋來改進(jìn)公司招聘流程。人力資源部門如果可以以服務(wù)的心理對待招聘，努力為求職者提供一份良好的面試體驗(yàn)，在提企業(yè)形象，完善招聘流程，同時(shí)對于hr的工作也會(huì)大有幫助。