大數(shù)據(jù)這個詞，雖然和互聯(lián)網(wǎng)思維一樣，已泛濫到被人嫌棄的狀態(tài)，但不可否認的是，在未來兩年甚至五年里，互聯(lián)網(wǎng)和軟件業(yè)將被技術(shù)創(chuàng)新和應(yīng)用激發(fā)出無限可能性。

　　招聘行業(yè)在2015年被熱錢包圍了——垂直和移動招聘網(wǎng)站大幅吸金，招聘網(wǎng)站間再掀廣告大戰(zhàn)，形形色色的獵頭軟件接踵面世，推崇技術(shù)創(chuàng)新的招聘軟件前仆后繼，無不在向hr傳遞一個信息：大數(shù)據(jù)時代真的來了。但這對于hr們的招聘工作來說，有哪些價值呢?

　　招聘是極其缺乏數(shù)據(jù)的領(lǐng)域，hr從未像現(xiàn)在這樣需要用數(shù)據(jù)來支持自己的功能和證明自己的價值。數(shù)據(jù)時代對hr的招聘工作有兩點價值：

　　決策支持。各渠道的效果、面試官的配合程度、校招學(xué)校站點的選擇、hr的招聘能力，都可通過數(shù)據(jù)分析來判斷，不再只是拍腦門決定了。

　　證明招聘團隊的績效表現(xiàn)。招聘在用人部門看來往往是非零即一的事，但其實招不到合適的人的原因很復(fù)雜，需要深入分析，然而長期缺乏用數(shù)據(jù)說話的工作方式讓hr在組織內(nèi)部缺少話語權(quán)。

　　新事物總?cè)菀妆幻つ砍醋?。大?shù)據(jù)之所以流行，是因為它被各行業(yè)寄予了太多希望，但現(xiàn)實中往往實踐太少，盲目暢想太多。在招聘領(lǐng)域也一樣，隔幾周就能看到一篇大數(shù)據(jù)在人力資源管理領(lǐng)域應(yīng)用的文章，但詳細閱讀則發(fā)現(xiàn)對于實質(zhì)性的內(nèi)容語焉不詳。這樣的分析越多，hr們就會對大數(shù)據(jù)抱有越大的期待，但會發(fā)現(xiàn)可落地的實踐越少。我客觀地分析，從技術(shù)發(fā)展和實用性的角度來看，大數(shù)據(jù)在招聘領(lǐng)域有三種應(yīng)用會成為主流。

　　一、人才匹配

　　大數(shù)據(jù)最典型的應(yīng)用場景是“推薦”。傳統(tǒng)的簡歷推薦通常讓hr設(shè)定一些條件，例如學(xué)歷、工作年限、所屬行業(yè)、期望薪酬等，系統(tǒng)根據(jù)這些條件的匹配度(其實是滿足條件最多)把候選人排序，這種推薦的實質(zhì)是搜索。

　　根據(jù)心理學(xué)家的研究，候選人篩選是一個復(fù)雜過程，即使提前設(shè)定好硬性篩選條件，hr也難免因綜合考慮而放棄原本的堅持，此時大數(shù)據(jù)推薦就可以發(fā)揮價值了。

　　基于大數(shù)據(jù)的推薦算法是通過猜測hr篩選簡歷的原因來建立推薦模型，會隨著hr不斷進行篩選的動作來持續(xù)優(yōu)化模型，再從人才庫推薦滿足條件的候選人。hr的操作行為越多，招聘系統(tǒng)的推薦模型就越準(zhǔn)確，從而通過人才挖掘來真正發(fā)揮人才庫的價值，也能大幅降低招聘成本，提升招聘效率。

　　二、預(yù)測招聘效果

　　什么職位難招?中級職位要多久才能招到?哪個渠道能提供更多的銷售人才?hr心中對這些基本的招聘問題會有大概的答案，但大數(shù)據(jù)分析可以幫助hr更快地回答這些問題，并把結(jié)論量化，從而快速支持決策。原因就在于，hr在招聘中產(chǎn)生的數(shù)據(jù)能夠被記錄并形成預(yù)測模型。

　　舉例來講，當(dāng)hr多次招聘ui設(shè)計師后，再次招聘同一職位時，大數(shù)據(jù)算法可根據(jù)hr的能力、面試官的響應(yīng)速度、投放的渠道、市場人才稀缺的程度等因素，預(yù)測招聘周期，不用再被用人部門牽著鼻子走。

　　類似的大數(shù)據(jù)應(yīng)用還會出現(xiàn)在渠道有效性分析、獵頭能力分析、雇主品牌競爭力中。更有價值的是，當(dāng)數(shù)據(jù)在更開放的行業(yè)環(huán)境中被共享時，招聘效果的預(yù)測將會更加準(zhǔn)確。

　　三、發(fā)現(xiàn)招聘過程規(guī)律

　　不少組織的hr現(xiàn)今還在采用手工記賬的方式記錄招聘過程的信息，不及時，也難以保證數(shù)據(jù)準(zhǔn)確。對此，大數(shù)據(jù)也有相應(yīng)的解決方案。例如，在每年一次的校園招聘中，有些企業(yè)會在每天接近午夜十分通過微信平臺發(fā)布校招廣告。問其原因，答曰：分析顯示畢業(yè)生在那個時段使用手機訪問企業(yè)微信號的行為最集中。當(dāng)然還有更復(fù)雜的信息，如：學(xué)生填寫哪些信息最困難，能否找到關(guān)注的內(nèi)容，為何面試到場率較低，offer毀約率低的群體都存在什么特點，測評結(jié)果與面試評價之間的相關(guān)性有多大……數(shù)據(jù)完整時，分析模型能夠自動幫助hr發(fā)現(xiàn)規(guī)律，尋找優(yōu)化招聘過程的契機。

　　一切看起來都很美。我相信大數(shù)據(jù)是招聘領(lǐng)域的重大發(fā)展趨勢，它確實可以把hr從招聘的黑箱中解救出來。但想要享用大數(shù)據(jù)帶來的價值，hr不得不正視眼前的挑戰(zhàn)：大部分組織的招聘團隊仍處于極度缺乏數(shù)據(jù)或數(shù)據(jù)可用性很差的狀況中;招聘團隊不具備大數(shù)據(jù)處理能力，數(shù)據(jù)記錄成問題;數(shù)據(jù)記錄系統(tǒng)的安全性較低，可能導(dǎo)致重要招聘數(shù)據(jù)泄露;缺乏數(shù)據(jù)分析人才，即使有了數(shù)據(jù)，也無法有效規(guī)劃和利用。

　　基于此，保證招聘過程數(shù)據(jù)能夠得到完整記錄，同時啟用有效的數(shù)據(jù)分析工具是hr走向大數(shù)據(jù)時代的第一步。在招聘過程中應(yīng)用好大數(shù)據(jù)，將成為hr事半功倍的前提。