第一點：定位虛高
在一些基層經(jīng)理和基層員工心目中，所謂人力資源管理就是管管招聘和人事檔案等雜事。后來，設立了人力資源部，有了人力資源總監(jiān)，招來一批斯斯文文的“知識分子 ”，上來就大談戰(zhàn)略，說是要成為公司發(fā)展的戰(zhàn)略伙伴。左一個戰(zhàn)略，右一個戰(zhàn)略。大家還沒搞清楚這是怎么回事，又開始大談特談企業(yè)文化，說人力資源部是公司文化的倡導者和代言人。到后來，又說要做公司的人力資源咨詢顧問。再后來，又說要當基層經(jīng)理的管理助理。
從戰(zhàn)略伙伴、文化代言人，到咨詢師、管理助理，業(yè)務部門的人不免心理嘀咕：“人力資源部的那些家伙到底是干什么的，簡直一幫大仙啊!”
第二點：舞文弄墨
公司里大部分經(jīng)理人員都是業(yè)務出身，缺乏基本的管理訓練，大多憑經(jīng)驗和感覺做事，只會埋頭苦干，起早貪黑，忙里忙外，連歇口氣的工夫都沒有，可人力資源部的人有事沒事就愛寫長篇大信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com論，三天兩頭地發(fā)文件，動輒十幾頁的大部頭，誰有工夫看?一年下來，人力資源部的文件發(fā)了厚厚一大摞，可說了些什么，員工可能看過但卻一問三不知。
第三點：熱衷作秀
有員工反映，人力資源部的領(lǐng)導，總愛在大會小會上談理念、做動員，場面確實很好看、很煽情，但事后往往看不到具體行動，更看不到什么實際效果，給人一種“ 雷聲大、雨點小”、虛張聲勢、虎頭蛇尾的感覺。人力資源部熱衷作秀，事情雖然轟轟烈烈地開場，但如果執(zhí)行不到位，貫徹不下去，員工的期望值越高，失落感便越強。人力資源工作不能僅僅停留在煽情上，更要傳情。
第四點：自以為是
這都是第一點不足惹的禍――既然人力資源部的定位是公司的戰(zhàn)略伙伴、文化代言人和咨詢顧問，于是自視甚高，鉆進用時尚的管理理念營造的象牙塔里不能自拔，制定措施和方案時往往脫離實際，追求理信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com想化，自行其事。從業(yè)務經(jīng)理到普通員工，誰都不買賬。結(jié)果只能是自彈自唱，曲高和寡。
第五點：變色龍
人力資源部雖然承擔勞資關(guān)系協(xié)調(diào)者的角色，但在勞資沖突中很難保持一種勞資雙方都能接受的中立。在各種問題上，人力資源部不得不總是以老板的馬首是瞻，惟資本意志至上。